5 ГОЛОВНИХ ВИКЛИКІВ ДЛЯ HRM В ПРОЦЕСІ ГЛОБАЛІЗАЦІЇ КОМПАНІЇ. ДОСВІД SIGMA SOFTWARE

Пасатюк Тетяна, HR People Partner, Sigma Software

Що означає глобалізація для звичного уявлення про управління бізнесом та управління персоналом компанії? Це процес масштабування діяльності компанії для досягнення міжнародного впливу та економічного успіху. Зазвичай він супроводжується завоюванням нових ринків та поєднанням різних культур, відкриттям офісів по всьому світу, розвитком бізнесу та активним наймом персоналу у багатьох країнах одночасно. Саме цей шлях був обраний компанією Sigma Sofware як один з головних витків в її розвитку. Sigma Software була заснована 21 рік тому в Україні, в Харкові. Процес глобалізації для компанії почався ще у 2006 році, коли Sigma Software стала частиною міжнародної групи компаній Sigma Group. З того моменту компанія поєднала в собі український дух та шведські традиції. Згодом компанія відкривала свої представництва в різних країнах, залучаючи нових клієнтів, але основна команда довгий час продовжувала зростання саме в Україні. Повномасштабне вторгнення дуже швидко пришвидшило плани компанії щодо глобалізації, адже основним завдання компанії на початку жахливих подій стало забезпечення безпечних умов для співробітників та надійності наданих сервісів для наших клієнтів. Наразі представництва Sigma Software є у 19 країнах, серед яких країни Європи, Латинська Америка, Африка, Канада тощо. Компанія активно збільшує свою команду, запрошуючи до співпраці як українців, так і фахівців в країнах світу, де є представництва компанії. Як зазвичай і буває, в першу чергу глобалізація компанії суттєво вплинула на роботу HR департаменту та внесла свої зміни до HR стратегії. Саме такі зміни спричинив швидкий найм та локалізація наших фахівців в різних країнах, в яких вони опинилася попри своє бажання. HR команда Sigma Sofware, яка опікується досвідом спеціалістів, стала першою, хто підхопив всі зміни, почала працювати у режимі тотальної невизначеності, аби кожний фахівець отримав якісну та прозору комунікацію та міг спиратися на допомогу компанії.
Глобалізація вимагала від нас гнучкості, адаптивності та співпраці з усіма сторонами організації. Кожний HR став надійним партнером не тільки людей, але й бізнесу, швидко опановуючи всі особливості роботи в різних країнах та створюючи конкурентоспроможні умови для росту команди.
Отже, розглянемо детальніше — які ж виклики для HRM несе глобалізація і з чим стикнувся HR департамент Sigma Software.

1. УЗГОДЖЕННЯ СТРАТЕГІЙ

Мова йде про необхідність прийняти рішення щодо зміни HR стратегії компанії відповідно до стратегії глобалізації. У нашому кейсі Sigma Software ми поставили собі запитання — чи потрібно її адаптувати до умов глобального ринку чи формувати нову?

Sigma Software від початку існування працювала за стратегією People First, яка передбачала фокус на людей, їх потреби, професійне зростання, забезпечення фахівців компанії всім необхідним для того, щоб покращувати їх досвід щоденної взаємодії з нами.

Підтримувати цю стратегію у глобальному форматі діяльності компанії є задачею доволі важкою, адже це вимагає великої кількість ресурсів та експертизи. Однак борд директорів Sigma Software прийняв одностайне рішення, про те, що ми маємо зберегти чинну людиноцентричну стратегію з адаптацією до викликів глобалізації. В основі такого рішення лежить розуміння того, що саме завдяки людям, компанія успішно долає кризи та нові виклики. Швидка глобалізація — ще один виклик, який можливо подолати тільки маючи сильну команду. Саме тому наше завдання — не втратити людей, на яких і будується компанія.

Відтак, перед Sigma Software постало завдання інтегрувати обидві стратегії, щоб вони працювали ефективно, не гальмуючи та не заважаючи одна одній. Стратегія на глобалізацію не мала залишити фахівців компанії без належного рівня підтримки, і навпаки, стратегія People First не мала стати вузьким місцем в планах компанії щодо глобального розширення. Саме тому HR функція створила з нуля або видозмінила наявні процеси, а саме: найм кандидатів в різних локаціях з врахуванням особливостей трудового законодавства, релокація та легалізація в нових країнах, формування глобального EVP, навчання та всебічний розвиток, аби забезпечити повну підтримку та сформувати підхід, який відповідатиме цінностям компанії та її HR стратегії.

Основним фокусом для інтегрованих стратегій стало утримання наявних спеціалістів незалежно від місця їх перебування. Для цього створюються умови, які дозволять максимально повно зосереджуватись на роботі, а не на вирішенні побутових, юридичних чи фінансових питань. Супутніми фокусами є зростання команди через найм нових спеціалістів у нових для компанії локаціях та культурах.

2. УПРАВЛІННЯ ГЛОБАЛЬНИМ EVP ТА СИСТЕМОЮ БЕНЕФІТІВ У РІЗНИХ КРАЇНАХ

Для того, щоб забезпечити успішний подальший процес глобалізації, прозорість, для фахівців, надання бенефітів та рівних умов в будь-якій точці світу, Sigma Software прийняла рішення адаптувати EVP під глобальні потреби.

Це означало, що ми повинні були не лише вивчити нові ринки, але й створити єдиний конкурентоспроможний підхід з надання підтримки зі сторони HR департаменту, автоматизувати процеси, забезпечити прозору комунікацію, без збільшення бюрократії. Так, силами команди Sigma Software було створено інструмент Global EVP Assistant.

Тобто, глобалізація нашого EVP стимулювала нас на створення єдиної системи, що об’єднала та автоматизувала всю інформацію та процеси, що стосуються надання бенефітів відповідно до країни легалізації спеціаліста.

Тепер стандартні бенефіти доступні для фахівців не залежно від країни легалізації (такі як можливості для професійного розвитку та навчання, а також медичне обслуговування, юридична та бухгалтерська підтримка тощо). Водночас унікальні бенефіти враховують умови кожної конкретної країни та містять умови оформлення, кількість днів відпочинку, умови декретної відпустки, дні на відновлення здоров’я. І ресурс під назвою Cooperation Packege System дозволяє кожному члену команди бачити свої доступні бенефіти, а HR управляти процесом адміністрування бенефітів для кожного фахівця декількома простими діями.

3. ПЕРЕМІЩЕННЯ ТА МОБІЛЬНІСТЬ КОМАНДИ ПО ВСЬОМУ СВІТУ

Зрозуміло, що одразу після початку повномасштабного вторгнення нам довелось швидко знайомитися з умовами легалізації, трудового та податкового законодавства правил проживання та переміщення для наших спеціалістів, які мали необхідність чи бажання релокуватися. Саме HR функція на той момент взяла на себе відповідальність зібрати за допомогою залучення юридичного та бухгалтерського відділів та зовнішніх консультантів ключову інформацію, яка дозволила би лінійним менеджерам приймати рішення з приводу переміщення та легалізації їх фахівців, та структурувати її в своєрідні гайди по країнам. Ці гайди вмістили у себе інформацію про умови знаходження та легалізації в країнах, податкового навантаження, умови соціальних пакетів, розрахунки додаткових витрат компанії тощо. Таким чином HR функція стала основним партнером керівників, який забезпечував якісну підтримку у цих питаннях.

Кількість країн з представництвами компанії продовжує збільшуватися, тож було прийнято рішення створити окрему функцію, яка би була зосереджена на підтримці мобільності працівників — Global mobility team. Цей департамент, на межі HR та юридичних служб, об’єднує та координує всіх учасників процесу, задля досягнення максимально екологічного результату легалізації людей у нових країнах. Його створення дозволило не лише мати ресурс та компетенцію для вивчення нових ринків, але й розширити кількість питань, на які наші фахівці та лінійні керівники зможуть отримати якісні та своєчасні відповіді.

Запровадити таку функцію та нові процеси, м’яко кажучи, непросто, але Sigma Software, як глобальна організація, пішла на такий крок, задля забезпечення дотримання законодавства у країнах легалізації та прозорої персоналізованої підтримки для наших спеціалістів.

Це дозволило HR у цьому процесі, сконцентрувалась на координації та управлінні досвідом фахівця. Ми все ж повинні знати та розуміти податкові ставки та правила виплат, а також ознайомлюватися з останніми змінами в законодавстві країн, де проводиться легалізація, але наразі процес став швидшим та має у фокусі індивідуальний підхід та всебічну підтримку з боку досвідчених спеціалістів.

4. РОЗШИРЕННЯ ГЕОГРАФІЇ НАЙМУ

Починаючи найм на глобальному маркеті ми мали більше питань, ніж відповідей, адже кожна країна має свої переваги та недоліки з певними наслідками. Ми чудово розуміли, що, перш за все, нам необхідно звузити карту світу до переліку певних локацій, які є потенційно цікавими для нашого бізнесу.

Командою рекрутменту в тісній співпраці з лінійними менеджерами та HR бізнес партнерами був проведений вагомий аналіз ринків, який включав в себе вивчення специфіки часового поясу, технічного рівня кандидатів, очікувань щодо заробітньої плати, культури співпраці, обов`язкових та додаткових бенефітів, норм законодавства. Це дозволило нам добре зрозуміти, які локації повинні бути обрані як пріоритетні для найму та розвитку спільноти, адже вони найбільш можуть покрити запити клієнтів, які локації будуть виступати у якості другого пріоритету, а які локації краще не брати до уваги, адже вони не задовольняють наших вимог або передбачають ризики.

Далі ми перейшли до наступного етапу, а саме дослідження та опанування джерел для пошуку кандидатів у тих країнах, де було прийнято рішення сфокусувати увагу команди рекрутменту. Sigma Software встановила стратегічні партнерства з місцевими рекрутинговими агентствами та консультантами. Це дозволило компанії не тільки ефективно залучати талановитих фахівців з усього світу та уникнути критичних помилок, але й значно прискорити найм, не витрачаючи додаткових ресурсів на не працюючі інструменти.

Наш перелік локацій для найму постійно розширюється, тож робоча група, яка відповідає за глобалізацію компанії продовжує інтенсивно досліджувати норми законодавства, аналізувати їх відповідність внутрішнім політикам компанії, створювати комфортні умови для співпраці та розвитку іміджу роботодавця.

5. КУЛЬТУРНА РІЗНОМАНІТНІСТЬ

Робота зі людьми з різних країн вимагає врахування міжкультурних аспектів. Розуміння та повага до різних культурних поглядів та цінностей можуть покращити співпрацю та допомогти уникнути конфліктів.

Для цього в Sigma Software було ініційовано додання нової компетенції для розвитку HR та менеджерських ланок — міжкультурна комунікація.

Для здобуття теоретичного досвіду та занурення в специфіку різних культур ми як залучаємо зовнішніх фахівців, які мають досвід міжкультурної комунікації, так організовуємо можливості для обміну досвідом всередині компанії. Такі активності як воркшопи для менеджерських ланок, підготовка гайдів про різні культуру світу, їх особливості комунікації та особливості робочої взаємодії, відкриті зустрічі для обміну досвідом для HR спеціалістів та відкриті лекції про крос-культурну взаємодію, дозволили нам стати підготовленими до виконання функцій посередника у різних областях міжкультурних контактів, а також забезпечувати відкритість і взаєморозуміння в командах.

Підсумовуючи досвід та роль HR у підтримці глобалізації компанії важливо бути готовими навчатися, враховуючи культурні, мовні та організаційні відмінності різних країн та культур, створювати нові інструменти, департаменти та функції, що в результаті сприятиме створенню найкращого досвіду взаємодії з фахівцями в різних локаціях.

У випадку Sigma Software ми вже маємо достатній досвід, щоб сказати, що розвиток міжкультурної чутливості, прозора комунікація, підтримка глобальної корпоративної культури та цінностей, орієнтація на людей є ключовими факторами успіху в глобальному управлінні людськими ресурсами.